「2023年4月に受入れた連結担当の派遣スタッフが、2026年4月で抵触日を迎える」——上場企業の人事・経理部門で今まさに直面している実務課題です。派遣法の抵触日ルール・同一労働同一賃金対応は、制度解説記事が多数ある一方で、大企業の経理部門が実際に運用する視点で整理した記事は極めて少ないのが現状です。
本記事は、派遣法の抵触日管理と同一労働同一賃金対応を、上場企業の経理派遣実務に即して体系化しました。事業所単位・個人単位の抵触日、延長手続きの意見聴取、個人抵触日後の3つの継続活用パターン、労使協定方式の派遣先義務、年間点検カレンダーまで、担当者が手元で使える実務ドキュメントとしてまとめています。
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大企業が派遣法対応を誤ると何が起きるか——リスクの全体像
派遣期間制限違反が発覚した場合の法的効果（直接雇用申し込み義務）
派遣法の期間制限（抵触日ルール）を違反して派遣を受け入れ続けた場合、派遣先企業には派遣スタッフに対する直接雇用の申し込み義務が発生します（労働契約申込みみなし制度）。これは派遣先企業側が派遣スタッフを正社員として直接雇用することを事実上強制される仕組みで、意図しない雇用関係の発生につながります。上場企業では採用計画・人員計画が厳密に統制されているため、この制度の発動は人事部門にとって大きなリスクです。
行政指導・許可取消・社会的信用失墜リスク（上場企業への影響）
派遣法違反が発覚した場合、派遣元会社には行政指導・業務改善命令・最終的には派遣事業許可取消というペナルティが課されます。派遣先企業も行政指導の対象となり、社会的信用の失墜・取引先からの問い合わせ・メディア報道など波及影響が広がります。経理派遣の全体像は経理派遣 完全ガイド｜上場・大企業の活用法と選び方、依頼フロー全体は経理派遣の依頼フロー｜大企業の要件定義〜着任まで全工程をご参照ください。
2026年時点で特に注意すべきポイント——2023年4月開始案件の抵触日が到来
2023年4月1日以降に経理派遣を開始した大企業では、2026年4月1日が個人単位抵触日となります。当時はコロナ明けの経理部門増員で派遣受入れが活発化した時期のため、該当する企業は多数存在します。抵触日到来前に直接雇用転換・別組織単位への配置・無期雇用派遣への切り替えの3つの選択肢を検討する時期に来ています。
抵触日の基礎——事業所単位と個人単位の違い
事業所単位抵触日——同一事業所での派遣受入開始から3年
事業所単位の抵触日とは、同一事業所における派遣受入れの期間上限です。最初に派遣を受入れた日から起算して3年を上限とし、延長する場合は過半数労働組合または過半数代表者への意見聴取が必要となります。経理部門だけでなく、同じ事業所内の他部門（人事・総務・営業等）への派遣受入れも積算対象となるため、全社的な管理が必要です。
個人単位抵触日——派遣スタッフ個人が同一組織単位で就業可能な3年
個人単位抵触日とは、派遣スタッフ個人が同一の組織単位で就業できる期間上限です。組織単位（課・グループなど）を変えることでリセットできますが、「組織単位」の定義が実態として独立した組織であるかどうかの判断が論点となります。
2つの抵触日が競合する場合——先に到来する方が優先される並行管理の重要性
事業所単位抵触日と個人単位抵触日は、それぞれ独立して管理されます。どちらかが先に到来すれば、その時点で派遣受入れは終了します。例えば個人単位が2026年4月で、事業所単位が2027年3月の場合、先に到来する2026年4月が実質的な抵触日となります。管理台帳ではこの2つを並列で管理する運用が必須です。
「組織単位」の定義——経理部全体 vs 経理部の月次担当グループ
経理部門では「組織単位」の定義が実務上の最大論点です。経理部全体を1つの組織単位と見なす解釈もあれば、月次担当・年次担当・連結担当・税務担当をそれぞれ独立した組織単位と解釈する運用もあります。実態として、独立した業務内容・独立した報告ライン・独立した会議体があるかどうかで判断します。解釈に迷う場合は、派遣会社または社会保険労務士・弁護士に相談することを推奨します。
大企業に多い「複数派遣会社・複数スタッフ」ケースでの管理方法
上場企業の経理部門では複数の派遣会社から複数のスタッフを同時受入れするケースが一般的です。抵触日管理はスタッフ別・派遣会社別にそれぞれ個人単位抵触日を記録し、事業所単位と並列管理する必要があります。エクセル台帳またはHRシステムでの一元管理が不可欠です。
事業所単位の抵触日延長手続き——過半数労組への意見聴取
意見聴取の手順と期限——抵触日1ヶ月前までの実施が必須
事業所単位抵触日を延長する場合、延長前に過半数労働組合（組合がない場合は過半数代表者）への意見聴取を行う必要があります。意見聴取は抵触日の1ヶ月前までに実施しなければならず、期限を超過すると延長手続きは失敗し、派遣受入れを継続できなくなります。
過半数労働組合がない場合——過半数代表者の選出方法
過半数労組がない事業所では、過半数代表者を選出する必要があります。選出方法は「事業所の過半数を代表する者であることを明確にした上で、投票・挙手等の民主的手続きで選出」することが要件です。管理職を選任することはできません。
意見聴取の記録義務と書類保管期間
意見聴取結果は書面で記録し、派遣終了後3年間の保管が義務付けられています。記録事項は、意見聴取を行った日時、過半数労組名または代表者氏名、説明した受入延長の内容、聴取された意見の要旨、派遣先の対応方針です。
延長後の抵触日管理——再延長の可否と条件
意見聴取を行えば、事業所単位抵触日は最長3年単位で延長可能です。ただし延長のたびに意見聴取手続きが必要で、記録保管の義務も継続します。派遣法全体のコンプライアンスチェックは派遣会社選定コンプライアンスチェックリスト｜経理派遣 大企業版で詳述しています。
意見聴取を怠った場合の法的リスク（延長手続き失敗＝派遣受入継続不可）
意見聴取手続きを怠った場合、事業所単位抵触日の延長はできず、その日をもって派遣受入れは終了となります。経理繁忙期の最中にこれが発生すると、業務中断・決算遅延というクリティカルなインパクトが発生します。
個人単位抵触日後の選択肢——継続活用3パターン
パターン①: 直接雇用転換——期間の定めなし採用 vs 有期採用の選択
個人単位抵触日を迎えた派遣スタッフを引き続き活用するには、派遣先企業が直接雇用する選択肢があります。期間の定めなし採用（正社員・無期契約社員）または有期採用（契約社員・嘱託）のいずれかを選びます。正社員採用には給与・賞与・退職金・福利厚生などのコスト増加を伴う一方、経理業務の継続性は最も担保されます。
パターン②: 別組織単位への配置転換——経理部内の部署異動可否の判断
経理部内で、実態として独立した組織単位への異動が可能な場合、個人単位抵触日はリセットされます。例えば月次担当グループから連結決算グループへの異動、単体会計から税務会計への異動など、業務内容・報告ラインが明確に異なる場合に限られます。異動先での業務内容が実質的に同じ場合は、形式的な異動と判断されリセットは認められません。
パターン③: 無期雇用派遣への切り替え——派遣元による無期転換で継続就業
派遣スタッフが派遣元会社と無期雇用契約を締結している場合、個人単位抵触日の制限から外れます。派遣会社がスタッフを無期雇用化する手続きを進めれば、抵触日を気にせず継続就業が可能となります。派遣元会社側の雇用コスト増加を派遣料金に転嫁する交渉が必要です。
経理業務の継続性確保——スキル継承・引き継ぎ計画の立て方
いずれの選択肢を取るにせよ、経理業務の継続性確保のためのスキル継承・引き継ぎ計画を早めに立てる必要があります。抵触日の6ヶ月前から引き継ぎ資料を整備し、後任のスタッフや正社員への知識移管を計画的に進めることが推奨されます。連結担当の活用は連結決算 派遣｜上場企業が即戦力を確保する方法と時給相場も参照してください。
個人抵触日の「クーリング期間」——3ヶ月+1日で抵触日がリセットされる仕組み
個人単位抵触日後に3ヶ月超のクーリング期間を設ければ、抵触日はリセットされます。ただしクーリング期間中は業務に従事させることができないため、経理業務の継続性が優先される場面では実務的に採用しづらい選択肢です。
大企業の抵触日管理実務——台帳整備とシステム化
抵触日管理台帳の作成方法——必須記載項目7点
抵触日管理台帳には以下7項目を必ず記載します。
- 派遣スタッフ氏名
- 就業開始日
- 組織単位
- 個人抵触日
- 事業所抵触日
- 雇用形態（有期・無期）
- 次回確認予定日
複数派遣会社・複数スタッフの一元管理——台帳テンプレート
上場企業の経理部門では複数の派遣会社・複数スタッフを並行運用するため、台帳を一元化します。エクセル台帳でも管理可能ですが、派遣スタッフ数が10名を超える場合はHRシステムやSaaS型の管理ツール導入を検討すべき段階です。
抵触日通知の方法と記録——口頭は無効・書面/メール/FAX必須
事業所単位抵触日は、派遣会社に対して書面・メール・FAXのいずれかで通知する必要があります。口頭通知は法的に無効のため、通知した記録（送信履歴・受領確認）を保管することが必須です。
ITシステム活用——HRシステム・スプレッドシートでのアラート設定
抵触日の1ヶ月前、3ヶ月前、6ヶ月前にアラートが上がる仕組みを整備します。HRシステムが対応していない場合は、Googleスプレッドシート等でリマインド機能を設定します。抵触日の見落としは法令違反に直結するため、人的チェックだけに頼らない運用が推奨されます。
年次棚卸し——定期的な抵触日チェックのスケジュール化
年1回、全派遣スタッフの抵触日を一斉棚卸しする機会を設けます。典型的には4月または10月の期初・下期始めに実施し、翌1年間の抵触日到来予定を一覧化します。これにより、繁忙期に合わせた切り替え準備を計画的に進められます。
同一労働同一賃金——大企業が派遣会社に確認すべき実務事項
労使協定方式 vs 派遣先均等・均衡方式——9割の派遣会社が採用する方式を確認
2020年施行の派遣法改正で、派遣スタッフの待遇決定方式は「労使協定方式」と「派遣先均等・均衡方式」のいずれかを派遣会社が選ぶことが義務づけられました。実務上は約88%の派遣会社が労使協定方式を採用していると報告されています。派遣先企業は、選定段階で採用方式を書面で確認します。
労使協定方式を選ぶ場合の派遣先企業の義務（教育訓練・福利厚生の均等提供）
労使協定方式でも派遣先企業には以下の義務が残ります。
- 教育訓練の機会の均等提供（OJT・外部研修への参加機会）
- 福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）の利用機会の均等提供
これらは法定義務のため、派遣受入れ前に運用体制を整えてください。
派遣先均等・均衡方式の場合の追加義務——比較対象者選定と情報提供
派遣先均等・均衡方式を採用する派遣会社から派遣を受ける場合、派遣先企業は比較対象労働者を選定し、その待遇情報を派遣会社に提供する義務を負います。手間が大きいため、上場企業の経理派遣では労使協定方式の派遣会社を選ぶのが実務上の主流となっています。
経理派遣における賃金水準の透明性——派遣料金交渉時の同一賃金配慮義務
派遣料金交渉時には、同一労働同一賃金の水準を下回らない料金設定が派遣会社側に求められます。派遣先企業としては、料金交渉の際に「不当な値下げ圧力」を避けることが義務として課されます。これを守らない交渉は労使協定方式の前提を崩すため、行政指導の対象となり得ます。
未対応の派遣会社を使った場合のリスク——行政指導・是正勧告の波及
同一労働同一賃金対応が不十分な派遣会社を使用した場合、行政指導の波及リスクが派遣先企業にも及びます。2020年以降の法改正以降も対応が不十分な会社は、選定段階で除外すべきです。受入れ準備は経理派遣 受入れ準備チェックリスト｜上場企業のセキュリティ・IT設定でも整理しています。
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抵触日・同一賃金対応の年間スケジュールと社内体制
年次点検カレンダー——抵触日確認・意見聴取・更新対応のタイミング
年間の点検カレンダーは以下の組み立てが推奨されます。
- 4月（期初）: 全派遣スタッフの抵触日一斉棚卸し、翌1年間の到来予定作成
- 6ヶ月前: 抵触日到来予定スタッフの継続活用方針を決定
- 3ヶ月前: 継続活用方針に基づく具体手続き（直接雇用申請・無期転換依頼・異動調整）開始
- 1ヶ月前: 事業所単位の場合は意見聴取実施、個人単位の場合は最終確認と派遣会社への通知
- 抵触日後: 記録保管開始、次回点検カレンダーへの反映
担当部門の役割分担——人事・法務・経理・調達の責任範囲
抵触日・同一賃金対応の部門別役割は以下の通りです。
- 人事部門: 主管。台帳管理、意見聴取手続き、直接雇用転換の手続き、派遣会社との調整
- 法務部門: 契約書レビュー、抵触日解釈の助言、組織単位判断の助言
- 経理部門: 組織単位の実態定義、業務継続性の確保、引き継ぎ計画
- 調達・購買部門: 派遣料金の同一賃金適合性確認、契約更新
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よくある質問
経理派遣の抵触日（3年ルール）の起算日はいつですか？
個人単位の抵触日は「派遣スタッフが同一の組織単位での就業を開始した日」から起算して3年後の翌日です。事業所単位は「同一事業所で派遣受入れを開始した最初の日」から3年後の翌日です。2023年4月1日開始なら、個人単位の抵触日は2026年4月1日となります。
経理部に複数の経理担当グループがある場合、グループを変えれば個人単位の抵触日はリセットできますか？
「組織単位」の定義次第です。課・グループなど実態として独立した組織単位と認められればリセット可能です。経理部全体が一つの組織単位と判断される場合はリセットされません。判断に迷う場合は派遣会社または社会保険労務士に相談してください。
事業所単位の抵触日延長に必要な意見聴取の手続きを教えてください。
①抵触日の1ヶ月前までに実施（期限超過は延長失敗）、②過半数労働組合または過半数代表者が対象、③意見聴取結果を書面で記録・保管（派遣終了後3年間）、④意見に反しても延長は可能だが理由説明義務あり。完了後、派遣会社への新しい事業所抵触日通知も必要です。
同一労働同一賃金の「労使協定方式」を採用している派遣会社を使う場合、派遣先企業に義務はありますか？
労使協定方式でも①教育訓練の機会の均等提供、②福利厚生施設の利用機会の均等提供が義務として残ります。一方、比較対象労働者の選定と待遇情報提供は不要です。
個人単位の抵触日を迎えた経理派遣スタッフを、クーリング期間で継続就業させることはできますか？
抵触日後に3ヶ月超のクーリング期間を設ければリセットされますが、期間中は業務に従事できません。経理業務では実務的に困難なケースが多いため、直接雇用転換・別組織単位配置・無期雇用派遣切り替えを計画的に準備するのが推奨です。
まとめ
派遣法対応は、事業所単位・個人単位の抵触日管理、意見聴取手続き、個人抵触日後の継続活用3パターン、労使協定方式の派遣先義務という4つの柱で成り立ちます。2026年4月には2023年4月開始案件の個人抵触日が到来するため、今まさに点検と継続活用方針の検討が必要な局面です。年次点検カレンダーを整備し、経理特化型派遣会社と連携しながら計画的に運用することが上場企業の経理派遣成功の鍵となります。